Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Личное дело их роль и место в управлении

Первый довод — так удобнее и проще, при необходимости можно легко и быстро найти сведения о специалисте. Второй — надежная защита персональных данных. И третий — возможность достаточно оперативно внести корректировки и дополнения. С каждой из этих задач хорошо справляется такой инструмент, как личное дело сотрудника. Бланк обложки личного дела Обязательно ли вести личное дело сотрудника Личное дело работника представляет собой совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о специалисте и его трудовой деятельности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Функции и роль HR-менеджера в современной организации

Дальнейшие дисциплинарные действия не нужны Действия необходимы Наложение санкций Конечно, могут быть и исключения из правил. В случае серьезных нарушений дисциплины можно опустить процедуры, имеющие место на неофициальной стадии. Если поведение может рассматриваться впоследствии, при предоставлении доказательств, как весьма серьезное нарушение например, при применении физической силы , лучшим способом является отстранение служащего от работы как можно скорее и сохранение ему заработка до принятия окончательного решения.

Служащего можно будет позднее пригласить на официальное дисциплинарное интервью, где и будет принято решение о его дальнейшей работе.

Очень важно, чтобы Вы, будучи линейным менеджером, сразу же написали отчет с изложением подробностей происшедшего, а также приложили бы к нему заявления других служащих, менеджеров или руководителей, которые были свидетелями инцидента. Непосредственное рассмотрение инцидента Вами также очень важно, чтобы показать, что Вы наказываете лишь действительно виновных.

Сделанные Вами записи будут иметь большое значение для Вас и Вашей организации, если в результате инцидента Вы уволили сотрудника и от него поступила жалоба о несправедливом увольнении. Хотя, вероятнее всего, специалист по кадрам если у Вас в организации есть такой будет рассматривать этот случай от лица Вашей организации до обращения в суд, но Вы, как непосредственный менеджер сотрудника, несомненно, будете вызваны в качестве свидетеля.

Ваш успех в качестве свидетеля, защищающего интересы организации, будет в значительной степени зависеть не только от того, как Вы умеете говорить и держаться, но и, главным образом, от Вашего умения управлять ситуацией и наличия тех записей, которые Вы сделали своевременно.

К счастью, большинство случаев нарушения дисциплины могут быть урегулированы на неофициальной стадии. Однако из-за возможности последующего увольнения и рассмотрения в суде решения о несправедливом увольнении Вы должны быть очень осторожны даже на самых ранних, неофициальных стадиях.

Необходимость процедур рассмотрения жалоб Если дисциплинарные процедуры определяют способ урегулирования ситуации, когда сотрудники не удовлетворяют требованиям, предъявляемым руководством, то процедура рассмотрения жалоб связана с противоположной ситуацией.

Такая ситуация может возникнуть, когда действия работодателя не соответствуют ожиданиям сотрудника, и поэтому тот подает жалобу. Во всех организациях должны быть разработаны процедуры разрешения подобных проблем. Здесь мы будем рассматривать индивидуальные жалобы. Процедуры разбора индивидуальных жалоб не занимают много места в литературе по менеджменту, значительно больше написано о дисциплине, еще больше об оценке деятельности и отборе персонала.

Несомненно, частичным объяснением такого факта является то, что интервью по рассмотрению жалоб по природе своей носит характер незавершенного и, следовательно, процедуры, частью которых оно является, тоже не могут быть четко определены Дисциплинарное интервью и интервью по рассмотрению жалоб У Вас должно быть определенное базовое представление о законодательстве и процедурах, в рамках которых проводятся эти два вида интервью.

Однако, как Вы знаете, существует большая разница между знанием чего-либо и умением осуществлять это успешно. Здесь имеет смысл обратить внимание на два важных момента. Во-первых, для того чтобы успешно проводить дисциплинарное интервью и интервью по рассмотрению жалоб, Вы должны быть знакомы с соответствующими разделами законодательства и иметь детальное представление о процедуре проведения данных мероприятий в Вашей организации.

Таким образом, Вы должны четко знать, что Вы можете, а чего не можете делать в рамках своих обязанностей. Вам необходимо также знать, какую роль Вы будете играть на дальнейших стадиях процесса, когда Вы можете действовать и когда - только давать рекомендации.

Вам также требуются определенные навыки. Если Вы - линейный менеджер, то можете столкнуться с необходимостью проведения такого рода интервью в любое время, и очень важно, чтобы Вы имели определенные навыки для уверенного и грамотного разрешения подобных ситуаций.

Во-вторых, мы должны всегда помнить, что из всех видов интервью дисциплинарные интервью и интервью по рассмотрению жалоб являются самыми сложными. В большинстве случаев Вы будете иметь дело с Вашим персоналом, с которым даже после разбора весьма неприятных ситуаций Вам снова придется работать.

При проведении дисциплинарных интервью и интервью по рассмотрению жалоб Вы всегда должны следовать принятой Вами системе их проведения и вместе с тем быть весьма осторожным, чтобы не испортить отношения с Вашими сотрудниками.

Именно поэтому мы хотим обратить особое внимание на навыки, необходимые при проведении этих видов интервью В отличие от интервью по подбору кадров, когда неопытные интервьюеры могут многому научиться, играя вторые роли, таких возможностей нет, когда мы говорим о ситуациях нарушения дисциплины или о подаче жалобы.

Эти виды интервью должны начинаться со взаимодействия с непосредственным руководителем, который рассматривает возникшие проблемы один на один с подчиненным, другие лица привлекаются на более поздних стадиях, при обострении ситуации. Советы по проведению дисциплинарного интервью и интервью по рассмотрению жалоб Мы хотели бы предложить Вам несколько советов относительно того, как проводить такие интервью.

Разделим рассмотрение на четыре части: Подготовка к проведению интервью. Собственно интервью. Действия после проведения интервью. Мы подчеркиваем, что это лишь некоторые указания, и мы просто пытаемся направить вас на путь понимания рассматриваемых проблем.

Нет одного -единственного правильного способа проведения интервью. Невозможно создать единое руководство по проведению интервью, которое будет успешно работать во всех ситуациях. Используйте эти советы в качестве общего руководства и адаптируйте их к своей ситуации - помните, что при интервьюировании ничто не заменит опыта.

Дисциплинарные интервью 1. Выяснить, почему произошло нарушение дисциплины, и определить причины, приведшие к нарушению. Дисциплинарное интервью не следует рассматривать только как средство введения административных санкций. Сотруднику должна быть дана возможность улучшить выполнение работы после предупреждения о том, что его работа или поведение не устраивают администрацию.

Прояснить стандарты, нормы, соответствие которым требуется от сотрудника в будущем. Подготовка к проведению интервью Подумайте, когда лучше всего провести интервью. Обычно оно проводится сразу же после случившегося, но иногда его целесообразно отложить на некоторое время, чтобы обе стороны могли остыть и спокойно, без лишних эмоций, подойти к решению возникших проблем.

Отложив беседу, интервьюер получает возможность собрать больше информации. Однако этот временной промежуток не должен быть слишком длительным, иначе действия администрации могут быть расценены как попустительство.

В случае серьезных нарушений с сотрудником нужно встретиться немедленно. Четко объясните в зависимости от стадии процедуры , может ли служащий прийти в сопровождении представителя профсоюза или коллеги. Убедитесь, что у Вас есть полномочия предпринимать корректирующие действия или налагать санкции, которые кажутся Вам необходимыми на данном этапе.

Спланируйте проведение интервью и уделите особое внимание тому, с чего Вы его начнете. Тщательно изучите ситуацию. Поговорите с окружающими, но только если Вы считаете это необходимым и уверены, что подобные разговоры не помешают соблюдению конфиденциальности.

Запишите все факты, относящиеся к данной ситуации, и будьте готовы их использовать в случае необходимости. Продумайте ключевые вопросы.

Убедитесь, что в Вашем распоряжении находятся и детально Вами изучены все необходимые документы, которые относятся к данной ситуации и которые можно использовать в процессе интервью например, личное дело сотрудника, копия правил и процедур, принятых в организации, сопутствующие документы, такие, как журналы табельного учета, "учебное дело", то есть информация об обучении и повышении квалификации, отчеты об оценке деятельности, а также сведения о предыдущих устных или письменных предупреждениях.

Очень важно, чтобы во время интервью не всплыли неожиданно существенные факты - например, сотруднику был объявлен выговор за халатность, хотя его никогда не обучали, как выполнять данную работу. Постарайтесь не получить подобное "тухлое яйцо" в лицо, поскольку это не способствует улучшению дисциплины Ваших подчиненных в будущем.

Прочитайте и еще раз перечитайте дисциплинарные правила и процедуры, принятые в Вашей организации. В процессе интервью Атмосфера не должна быть по-домашнему уютной, но избегайте таких высказываний, как "Вы можете не садиться, разговор не займет слишком много времени".

Если Вы проводите официальное дисциплинарное интервью, то такие высказывания совершенно недопустимы: Изложение Ваших соображений и ответы интервьюируемого должны занимать приблизительно равное время. Ставьте открытые вопросы, чтобы получить максимум информации. Однако, если интервьюируемый пытался уклониться от каких-то вопросов, а Вам требуются четкие ответы, необходимо исследовать "закрытые" вопросы.

В случае нарушения дисциплины выясните, что произошло, где, каковы были причины проступка. В случае плохого выполнения работы или проявления халатности необходимо обязательно обсудить характер этой работы.

Подытожьте результаты интервью и меры, которые должны быть приняты. Если предполагается использовать меры наказания, нужно четко и понятно их сформулировать. Сотрудник должен быть уведомлен о последующих стадиях процедуры и о своем праве на апелляцию. После интервью Подробно опишите то, что происходило во время интервью.

Если это необходимо согласно правилам и процедурам Вашей организации на данной стадии , пошлите копию Вашему интервьюируемому и его представителю, а еще одну подшейте в личное дело.

Ваши подробные записи очень важны даже на стадии устных предупреждений. Уже на самых ранних этапах письменная фиксация содержания вашей беседы очень полезна, так как помогает наметить способы выхода из создавшейся ситуации.

Сопоставляйте поведение или работу сотрудника с предъявленными ему во время интервью требованиями. Усердно работайте, чтобы предотвратить ухудшение взаимоотношений.

Обязательно проследите за тем, чтобы вся официальная документация относительно дисциплинарных мер воздействия устных или письменных предупреждений была изъята из личных дел, если больше не отмечались факты нарушения дисциплины. Срок действия конкретного дисциплинарного предупреждения будет зависеть от характера нарушения, самого служащего и того, что считается разумным в тех или иных обстоятельствах.

Например, предупреждения за более мелкие нарушения могут быть действительны максимум в течение 6 месяцев, в то время как наказания за более серьезные проступки, за которыми может последовать увольнение, могут оставаться в силе в течение 12 месяцев и более.

Интервью по рассмотрению жалоб 1. Цели Выяснить у интервьюируемого настоящую природу его недовольства. Имеющаяся жалоба может не отражать истинного положения дел или быть надуманной.

Если действительно существуют какие-либо проблемы, прийти к решению, которое может быть обеспечено обеими сторонами. Если это невозможно, гарантировать рассмотрение жалобы на следующей стадии принятой процедуры, причем как можно скорее. Подготовка к проведению интервью Время - как интервьюер, Вы обладаете меньшими возможностями контролировать ситуацию, чем при проведении какого-либо другого вида интервью.

Когда возникает жалоба, Вам необходимо решить, обсуждать ли ее немедленно или же можно отложить рассмотрение в надежде, что недовольный "остынет". Убедитесь в том, что у Вас есть полномочия по принятию возможных решений, четко представьте себе возможные стадии процедуры в случае, если вы не достигнете соглашения.

Если у Вас есть возможность, спланируйте ход интервью, сосредоточьтесь на том, что Вы знаете или предполагаете о природе жалобы и рассмотрите возможные способы получения дополнительной информации во время интервью.

Прочитайте и перечитайте перечень процедур, принятых в Вашей организации, если у Вас есть такая возможность.

В процессе интервью Вам следует настроиться на то, что атмосфера при проведении такого рода интервью может быть очень эмоциональной.

Жалоба может касаться поведения другого сотрудника, характера работы, распределения обязанностей, предполагаемого несправедливого отношения к служащему или какой-нибудь другой ситуации, которую сотрудник рассматривает как невыносимую в данный момент. Желание подать эту жалобу могло накапливаться в течение долгого времени, и именно на Вас пал выбор сотрудника, чтобы "излить свои чувства".

Если они начнут проявляться, то это могут быть раздражение, гнев, разочарование, подавленность и даже отчаяние. Вы можете столкнуться с криком, оскорблениями и даже слезами! В подобной ситуации Вы не сможете разрешить проблему до тех пор, пока эмоции не утихнут. Возможно, Вы будете вынуждены потратить много времени, выслушивая интервьюируемых, предоставляя им возможность выговориться, лишь после этого они успокоятся и будут готовы обсуждать проблему.

Не начинайте рассмотрения проблемы и не предлагайте никаких решений, пока эмоции не улягутся. После того как Ваш собеседник успокоился, переходите к рациональному обсуждению проблемы. В ходе интервью позволяйте Вашему интервьюируемому говорить как можно больше.

Используйте рефлексивные или недирективные приемы, чтобы проверить истинность чувств Вашего собеседника.

Ваш IP-адрес заблокирован.

За такой динамикой стоит последовательная, планомерная работа, которую проводят руководители всех уровней и специалисты по охране труда по целому ряду направлений: Было организовано обучение первой группы аудиторов, куда вошли наиболее опытные специалисты департаментов компании, железных дорог и функциональных филиалов. Такие проверки позволяют оценить эффективность функционирования системы управления на предприятии, выявить имеющиеся проблемы, определить соответствие используемых инструментов поставленным целям и так далее. В году проведение таких внутренних аудитов включено отдельным разделом в план проверок состояния охраны труда нашего управления.

Орунбасарова Ж. Кошимова М.

Понятие персонала и субъектов организации. Живой труд в системе факторов производства. Объективные факторы изменения роли и отношения к человеку на производстве. Организация привлечения, отбора и найма персонала. Место и роль управления персоналом в системе управлении преднприятием.

Управление дисциплиной и жалобами

Одноклассники Принять как данные: А заодно — разрушить несколько устоявшихся в управленческой среде опасных мифов Фото: Задача аналитики больших данных в управлении персоналом — выявить, какими должны быть сотрудники и процессы в компании, чтобы работа была максимально эффективной. Одно из преимуществ этого инструмента — многофакторный анализ: Алгебра и гармония Высший пилотаж и одна из самых перспективных областей применения больших данных в менеджменте — так называемая предиктивная аналитика, позволяющая отбирать наиболее ценных исполнителей тех или иных функций. Многие важные личные качества — такие как целеустремленность, ответственность, коммуникабельность и т. Справиться с этой субъективностью и помогает предиктивная аналитика — она опирается не на личное впечатление менеджера от сотрудника, а на формализованные оценки личных качеств и достижений соискателя. Реклама на РБК www. Возможно, в будущем каждый работник на рынке попадет в такие базы, но пока рекрутеры ведут досье лишь на топ-менеджеров — и спортсменов.

Кадровое делопроизводство с нуля. Примеры документов и образцы заполнения форм

В завершение личного дела подшивается заявление работника об увольнении по собственному желанию либо другие документы, которые служат основанием для увольнения, и копия приказа об увольнении. После увольнения работника личное дело оформляется для передачи на хранение в архив. Ведение личных дел госслужащих регламентировано Указом Президента Российской Федерации от 1 июня г. Кадровики частных компаний не обязаны вести личные дела, но если такое решение принято в организации, то необходимо вести их по строгим правилам, предусмотренным для оформления личных дел.

Организация персонала в системе контроля Организация персонала в системе контроля Автор:

Дальнейшие дисциплинарные действия не нужны Действия необходимы Наложение санкций Конечно, могут быть и исключения из правил. В случае серьезных нарушений дисциплины можно опустить процедуры, имеющие место на неофициальной стадии. Если поведение может рассматриваться впоследствии, при предоставлении доказательств, как весьма серьезное нарушение например, при применении физической силы , лучшим способом является отстранение служащего от работы как можно скорее и сохранение ему заработка до принятия окончательного решения. Служащего можно будет позднее пригласить на официальное дисциплинарное интервью, где и будет принято решение о его дальнейшей работе.

Личное дело сотрудника: формирование, ведение, хранение

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Лев Эль Джонсон - Примарх легиона Темные Ангелы

.

Личное дело

.

муниципального органа управления образованием (роль «Специалист МОУО»); . вернулись на прежнее место жительства, как вернуть заявление из архива? Во-вторых, когда формулируешь приказ на выбытие из ОО, 1 . открыть личное дело обучающегося в разделе «Контингент»;.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Щит и меч 1 серия
Комментариев: 15
  1. Римма

    Не трогайте пенсию! Не трогайте возраст!

  2. Василиса

    Музыка очень громко играет

  3. Руфина

    Уже сколько говорю, МУСОРОВ надо убивать !

  4. Аполлинария

    И мы ещё содержим этих уродов на свои налоги.

  5. liegenekic

    Спасибо,что развеяли сомнения!Тоже слышал за подобное,теперь знаю точно.Можно брать ))

  6. nestdardmabal1988

    Это хорошее дело, главное чтобы и знаки и остальное было продуммано.не так как щас.понатыкано ограничений.40-50

  7. Всеслава

    Порошеску вслед за Чаушеску.

  8. Калерия

    Чувствуется начало конца эффективности скорей бы

  9. kanwiese

    При этом собака вдвое опаснее, чем холодное или огнестрельное оружие, потому что пистолет или нож нанесет вам вред только по воле хозяина. А собака может напасть на вас как по воле хозяина, так и по своей собственной.

  10. Венедикт

    Роль адвоката в России просто передавать интерес из вашего кармана в карман или следователю или прокурору или судье, за вознаграждение.

  11. prannehi

    А не легче просто диктофоном заптисать разговор со следователем? Он ведь в карман н елезат

  12. Парамон

    Согласен с каждым словом, в моем случае раздавили два ноутбука. Советую всем бизнесменам ничего не держать дома. Совет бывалого.

  13. Викентий

    Не укрАинский , а украинский! Вы же патриот.

  14. saulazmalib

    Тарас, почему вы говорите о 20 ?

  15. Рената

    Имеет ли протокол допроса подозреваемого, если лицу не был предан статус подозреваемого (цитата, правильно ли услышала хз, но смысл понятен).

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018 Юридическая консультация.